就業規則のチェック・労務・労使問題／消費者対策・クレーム対応

近年、大企業の不祥事が相次ぎ、企業のコーポレート・ガバナンス（企業統治）やコンプライアンス（法令遵守）のあり方が問題視されています。もはや、「知らなかった」では済まされない時代になっております。
　この問題は、なにも大企業に限ったものではありません。中小企業であっても、きちんとしたコンプライアンス体制を構築し、健全性・透明性・効率性を確保することによって、業務遂行に伴うリスクを回避することができ、企業の信用力や競争力を強化することができます。

あなたの会社の企業価値向上のお手伝いをさせていただきます。

ここでは、中小企業の経営者の方々から多く寄せられる相談である、労使問題と消費者対応についてご案内させていただきます。

就業規則のチェック・作成

近年、我が国の労働環境は、高い失業率による雇用不安、パートタイマー・派遣労働者といった雇用形態の多様化、高齢労働者・女性労働者の比率の増加、個別労働紛争の増加など、様々な変容を遂げており、企業における人事管理は複雑化・高度化しております。これは、たとえ中小企業であっても異なるところはありません。

この複雑・高度な人事管理を適法かつ効果的に実施するためには、就業規則の適正な作成が最も重要となります。 就業規則の作成を義務づけられているのは、「常時10人以上の労働者を使用する使用者」です。現在の労働者数は10人未満であっても、常態として10人以上の労働者を使用していれば作成義務が課せられます。また、事業の種類のいかんは問いません。

就業規則の作成においては、市販の書式集や解説書が多数あるため、中小企業の経営者の方でも、一応、ある程度のものは作成可能です。
しかし、必要な規定が欠如していたり、内容が不正確・不明確であったり、規定相互の矛盾を生じていたりといった、不完全な就業規則を作成してしまうと、後のトラブルにおいて経営者が非常に不利な立場に立たされます。また、近年の労働法令の制定改廃はきわめてめまぐるしく、旧来の書式や解説書を用いて作成された就業規則では、現行の労働法令に適応できていないという問題点も有します。

そこで、虎ノ門法律経済事務所に所属する、労働法令・労働問題実務に精通した弁護士が、依頼者の経営方針・企業の実態を把握し、労働者から聴取した意見と折衝した上で、適切な就業規則を作成いたします。また、既に作成された就業規則のリーガルチェックも承っております。

労務・労使問題

今日、労働問題に関するコンプライアンスの徹底は、経営者にとって極めて優先順位の高いリスク管理事項といえます。労働問題でお悩みの経営者の方々、虎ノ門法律経済事務所にお任せ下さい。

労働条件を変更したい

労働時間・給与体系等を変更し労働条件を切り下げるにあたっては、労働者の意見を聴取した上で就業規則の定めを変更し、さらにその旨を労働者に周知するなど、適正な手続きを経る必要があります。きちんとした手続きを経ることこそが、後日のトラブル防止のための最良の方策といえます。

従業員の職場内外の問題を解決したい

従業員の不祥事は会社の信用問題につながります。また職場内でのトラブルは会社全体の一体感・士気にも大きく影響します。このような問題は、できる限り当事者双方納得のもと早期に解決する必要があります。

従業員を解雇せざるを得ない

従業員の解雇は、本当に最後の手段です。そして従業員を解雇せざるを得ない事態となった場合でも、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇それぞれの解雇の形態に応じた適切な手続を経る必要があります。裁判によって解雇処分が無効と判断された場合には、未払賃金や慰謝料の支払など会社の被る損害は大きなものとなります。解雇に先立ち、まずは法的アドバイスを受けることをお勧めいたします。

整理解雇を適正に実施したい

一般に、整理解雇は、判例上次の４つの要素を満たさなければ解雇権の濫用になると解されています。

①人員削減の必要性が存在すること（人員削減の必要性）
②解雇を回避するための努力が尽くされたこと（解雇回避努力）
③解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること（被解雇者選定の合理性）
④事前に、説明・協力義務を尽くしたこと（解雇手続の妥当性）

ただ、各企業における個別具体的事情によって、準備・実施すべき事項が異なります。それゆえ、適正な整理解雇を完遂するには、整理解雇を実施できるか否かの吟味、実施する場合のスケジュールの策定などについて、労働法実務に精通した弁護士のアドバイスを受けることをお勧めします。

組合から団体交渉を求められた

労働条件の切下げや従業員の解雇を行った結果、労働組合から団体交渉を求められることもあります。そして会社側には、団体交渉の請求に対して誠実に応じる義務があります。これは会社内に労働組合が作られているか否かにかかわりません。

仮処分申立て・訴訟提起をされた

解雇されても、どうしても原職に復帰したいと考える労働者の場合は、労働契約上の権利を有する地位を仮に定める「地位保全仮処分」と賃金の仮払いを求める「賃金仮払い仮処分」の申立てに引き続き、地位確認、解雇無効確認等の訴訟を提起するのが一般的です。訴えられた被告（会社）としては、直ちに裁判所へ答弁書（訴状の内容に対する被告の言い分をまとめた書面）を提出しなければなりません。経営の傍ら、訴訟の準備をするのは非常に大きな労力を費やします。しかも、答弁書を提出しないまま、第１回口頭弁論期日を欠席すると、原告の言い分を全て認めたことになってしまいます。そこで、訴訟を提起された場合は、すぐに、弁護士にご相談ください。

監督官庁への対応

企業経営を続けていく過程で、労働基準監督署から監督是正を受けることなどもめずらしくはありません。問題の所在を見極め、適切な対応を採る必要があります。

その他

労働者からの残業代等の支払い請求、就業規則の作成、労働者の採用、労働委員会への呼び出しなど、労務に関するどのような問題についても迅速・丁寧に対応致します。
なお、当事務所と顧問契約を結ばれますと、いつでもどこからでもご相談いただけます（顧問弁護士については⇒コチラ）。

消費者対策・クレーム対応

近時、消費者保護が強く叫ばれており、行政による企業への監視も一段と厳格化の方向に向かいつつあります。消費者保護法令の遵守が不十分な場合は、企業の存立を危うくする事態にもなり得ます。企業にとって消費者保護法令の遵守体制を確立することが急務となっています。

消費者保護法令の度重なる改正

消費者保護法令には、消費者契約法、特定商取引法、割賦販売法、訪問販売法、貸金業規制法、利息制限法などがあります。これらの消費者保護法制は、消費者の権利意識が高まるにつれて繰り返し改正が行われ、行政当局の対応も厳格化し、企業の経営者は対応に苦慮していることでしょう。
例えば、近時、特定商取引法、割賦販売法の改正があり、従来の指定商品制が廃止され、原則すべての商品・役務が規制の対象とされるようになりました。これまでの指定商品制では、規制対象外の商品等で消費者トラブルが発生する度に、その商品等が規制対象に追加されてきました。しかし、その時には、また別の規制対象外の商品等のトラブルが発生するというように、法改正が後手に回り、消費者被害が絶えませんでした。今回の改正では、この考え方を１８０度転換し、両法とも、指定商品制及び指定役務制を廃止し、原則すべての商品・役務を規制対象とした上で、改めて対象外となる商品等を整理・明確化することにしたのです（その商品等の性質から、乗用自動車、葬儀、化粧品などのいわゆる消耗品について、クーリング・オフ規定が適用除外とされるなど）。
企業としては、頭の痛いところですが、変動する消費者保護法制に真正面から対応しなければならず、避けては通れません。消費者紛争を防止し、苦情が消費者紛争に発展しないような体制を整える必要があります。

苦情への対処法

苦情には､現実に消費者が救済されなければならない悪質な事例も多く、それは早期に誠実に対応すべきでしょう。しかし、中には企業に全く落ち度がないのに、わざと問題点を探して代金の返還を求める理不尽な事例（いわゆるクレーマー問題）も増加しつつあります。
企業が消費者紛争を抱えることは、インターネットなどの情報伝達手段を通して、悪評が広まるリスクを秘めていますので、早期解決が肝要です。
その点で、御社と当事務所の間に顧問契約があれば、顧問弁護士は御社の業務内容について既に把握しておりますので、いつでも、どこからでも、短時間で適切なアドバイスを提供することが可能です（顧問弁護士については⇒コチラ）。

 

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