会社からのご相談

今日、労働問題に関するコンプライアンスの徹底は、経営者にとって極めて優先順位の高いリスク管理事項といえます。労働問題でお悩みの経営者の方々、虎ノ門法律経済事務所にお任せ下さい。

労働条件を変更したい

労働時間・給与体系等を変更し労働条件を切り下げるにあたっては、労働者の意見を聴取した上で就業規則の定めを変更し、さらにその旨を労働者に周知するなど、適正な手続を経る必要があります。きちんとした手続を経ることこそが、後日のトラブル防止のための最良の方策といえます。

従業員の職場内外の問題を解決したい

従業員の不祥事は会社の信用問題につながります。また職場内でのトラブルは会社全体の一体感・士気にも大きく影響します。このような問題は、できる限り当事者双方納得のもと早期に解決する必要があります。

従業員を解雇せざるを得ない

従業員の解雇は、本当に最後の手段です。そして従業員を解雇せざるを得ない事態となった場合でも、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇それぞれの解雇の形態に応じた適切な手続を経る必要があります。裁判によって解雇処分が無効と判断された場合には、未払賃金や慰謝料の支払など会社の被る損害は大きなものとなります。解雇に先立ち、まずは法的アドバイスを受けることをお勧めいたします。

整理解雇を適正に実施したい

一般に、整理解雇は、判例上次の４つの要素を満たさなければ解雇権の濫用になると解されています。

①人員削減の必要性が存在すること（人員削減の必要性）
②解雇を回避するための努力が尽くされたこと（解雇回避努力）
③解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること（被解雇者選定の合理性）
④事前に、説明・協力義務を尽くしたこと（解雇手続の妥当性）

ただ、各企業における個別具体的事情によって、準備・実施すべき事項が異なります。それゆえ、適正な整理解雇を完遂するには、整理解雇を実施できるか否かの吟味、実施する場合のスケジュールの策定 などについて、労働法実務に精通した弁護士のアドバイスを受けることをお勧めします。

組合から団体交渉を求められた

労働条件の切下げや従業員の解雇を行った結果、労働組合から団体交渉を求められることもあります。そして会社側には、団体交渉の請求に対して誠実に応じる義務があります。これは会社内に労働組合が作られているか否かにかかわりません。

仮処分申立て・訴訟提起をされた

解雇されても、どうしても原職に復帰したいと考える労働者の場合は、労働契約上の権利を有する地位を仮に定める「地位保全仮処分」と賃金の仮払いを求める「賃金仮払い仮処分」の申立てに引き続き、地位確認、解雇無効確認等の訴訟を提起するのが一般的です。訴えられた被告（会社）としては、直ちに裁判所へ答弁書（訴状の内容に対する被告の言い分をまとめた書面）を提出しなければなりません。経営の傍ら、訴訟の準備をするのは非常に大きな労力を費やします。しかも、答弁書を提出しないまま、第１回口頭弁論期日を欠席すると、原告の言い分を全て認めたことになってしまいます。そこで、訴訟を提起された場合は、すぐに、弁護士にご相談ください。

監督官庁への対応

企業経営を続けていく過程で、労働基準監督署から監督是正を受けることなどもめずらしくはありません。問題の所在を見極め、適切な対応を採る必要があります。

その他

残業代等の支払い請求、就業規則の作成、労働者の採用、労働委員会への呼び出しなど、労務に関するどのような問題についても迅速・丁寧に対応致します。
なお、当事務所と顧問契約を結ばれますと、いつでもどこからでもご相談いただけます（顧問弁護士については⇒コチラ）。

 

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